Factors Affecting Toward Work Motivation of Employees of CMW Foods Support Company Limited
ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
Factors Affecting Toward Work Motivation of Employees of CMW Foods Support Company Limited
วิทวัส ประจันตะเสน
Witthawat Prajantasen
อาจารย์ที่ปรึกษา ดร.ปกรณ์ ปรีชาภรณ์
คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกริก
บทคัดย่อ
การวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1. เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด 2.. เพื่อเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ประชากรที่ใช้ในการศึกษาเป็นพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัดจำนวน 500 คน เป็นชายจำนวน 400 คน หญิงจำนวน 100 คน ขนาดของกลุ่มตัวอย่าง ใช้ตารางการสุ่มของ Taro Yamane (1973) กำหนดความเชื่อมั่น ร้อยละ 95 และใช้วิธีการเลือกวิธีสุ่มตัวอย่างแบบบังเอิญ (Accidental Sampling) เก็บตัวอย่างตามสัดส่วนได้เพศชาย จำนวน 178 คน เพศหญิง จำนวน 45 คน สถิติที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ การวิเคราะห์เนื้อหา ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และ และสถิติทดสอบที (independent simple t – test) และ เพื่อทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่าง โดยใช้การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOVA)
ผลการวิจัย พบว่า ผลการศึกษา โดยภาพรวม พบว่า ค่าเฉลี่ยปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ด้านความสำเร็จของงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด มากกว่าด้านอื่น จากการทดสอบสมมติฐาน เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 กลุ่มตัวอย่างที่มีอายุต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 กลุ่มตัวอย่างที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สำหรับระดับการศึกษาต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และการบริหาร ส่วนรายได้ต่อเดือนต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ข้อเสนอแนะการศึกษาครั้งนี้ควรมีการศึกษาเปรียบเทียบระหว่างพนักงานระดับบริหารกับพนักงานปฏิบัติการศึกษาเรื่องปัญหาและอุปสรรคในการทำงานของพนักงานศึกษาเรื่องความต้องการฝึกอบรมของพนักงานศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานเพื่อนำผลการศึกษาที่ได้รับมาใช้ในการพัฒนารูปแบบการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
คำสำคัญ: แรงจูงใจในการทำงาน ปัจจัยจูงใจ พนักงานบริษัท พฤติกรรมองค์การ
Abstract
This research aimed to: (1) study the level of work motivation among employees of CMW Foods Support Co., Ltd., and (2) compare the levels of work motivation among these employees. The population consisted of 500 employees, including 400 males and 100 females. The sample size was determined using Taro Yamane’s formula (1973) with a 95% confidence level. Accidental sampling was employed, resulting in a sample of 178 male and 45 female employees. The data were analyzed using content analysis, frequency, percentage, mean, standard deviation, independent samples t-test, and one-way analysis of variance (ANOVA) to test the differences in means among the groups.
The results revealed that the overall level of work motivation among employees was high. When analyzed by specific factors, achievement was identified as the most influential factor affecting employees’ motivation. The hypothesis testing showed statistically significant differences in work motivation at the 0.05 level based on gender, age, marital status, educational level, income, and work experience.
It is recommended that future studies compare the motivation levels between managerial and operational staff, explore the challenges and obstacles in employees’ work, assess training needs, and examine work motivation in greater depth. The findings may contribute to the development of effective working models for employees at CMW Foods Support Co., Ltd.
Keywords: Work motivation, motivational factors, company employees, organizational behavior
บทนำ
ปัจจุบันองค์กรต้องเผชิญกับความท้าทายการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มีระบบการติดต่อสื่อสารที่ทันสมัยโยงใยกันทั่วโลกสามารถรับรู้ข้อมูลข่าวสารที่เกิดขึ้นได้ทันที ส่งผลให้ทุกองค์กรต้องมีการปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น รวมทั้งสภาพแวดล้อมภายในมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว อันเนื่องมาจาก สภาพเศรษฐกิจของประเทศที่อยู่ในสภาวะตกตํ่า ความผันผวนทางการเมือง การเปลี่ยนทางสังคม การเกิดภัยทางธรรมชาติที่รุนแรงกว่าที่เคยมีมา รวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป จึงส่งผลให้องค์กรต่าง ๆ ต้องมีการปรับเปลี่ยนนโยบาย รูปแบบการบริหาร โครงสร้างองค์การ และเลือกรับแต่บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ เพื่อให้สอดคล้อง และทันต่อสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน การปรับเปลี่ยนดังกล่าว ส่งผลโดยตรงต่อบุคลากรผู้ปฏิบัติงานที่จำเป็นต้องปรับตัวให้สามารถปฏิบัติงานภายใต้นโยบาย และการบริหารที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งจะส่งผลทั้งในด้านบวกและด้านลบ ผลที่มีต่อองค์การในด้านบวก คือ องค์การมีการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพ บุคลากรผู้ปฏิบัติงานมีความกระตือรือร้นในการทำงาน ขวนขวายหาความรู้เพิ่มเติม มีเป้าหมายในการทำงานมากขึ้น แต่บางครั้งการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วเกินไปนี้ อาจส่งผลในด้านลบ คือ บุคลากรผู้ปฏิบัติงานจะทำงานโดยขาดแรงจูงใจในการทำงาน มีความพึงพอใจในการทำงานจะลดลงไปเรื่อย ๆ ซึ่งถ้ามีโอกาสที่ดีกว่าบุคลากรผู้ปฏิบัติงานอาจจะลาออกจากงาน เพื่อไปทำงานที่มีโอกาสก้าวหน้าทั้งในด้านตำแหน่งหน้าที่การงาน เงินเดือนและผลตอบแทน การยอมรับ รวมถึงสภาพแวดล้อม หรือสังคมที่ดีกว่า ดังนั้น องค์การจำเป็นที่จะต้องสร้างแรงจูงใจ รวมถึงการสร้างให้บุคลากรภายในองค์การมีความรักความผูกพันในองค์การ ซึ่งผลดังกล่าว จะส่งผลให้คน และงานจะเอื้อประโยชน์ซึ่งกันและกัน เพราะคนเป็นผู้สร้างงาน ในขณะที่งานเป็นสิ่งที่ใช้ควบคุมพฤติกรรมของคนให้สอดคล้องกันในการทำงานร่วมกัน ซึ่งจากความสัมพันธ์ดังกล่าว จะเห็นได้ว่า หากบุคลากรในองค์การได้รับการจูงใจในการทำงานให้เขาเหล่านั้นได้บรรลุถึงความต้องการของตนแล้วก็จะก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน และประสิทธิผลโดยรวมขององค์การ ดังนั้น ทรัพยากรที่จัดว่า สำคัญที่สุดขององค์กรก็คือ ทรัพยากรมนุษย์ หรือพนักงานทุกคนในองค์กรนั่นเอง พนักงานขององค์กรเป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนภารกิจต่าง ๆ ขององค์กรให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น จะเห็นได้ว่า องค์กรที่ประสบผลสำเร็จได้ก็เนื่องมาจากประสิทธิภาพของพนักงานในองค์กรเป็นสำคัญ ถ้าพนักงานในองค์กรขาดประสิทธิภาพ ไม่มีความรู้ความสามารถ ขาดแรงจูงใจในการทำงาน ไม่มีความรักความผูกพันต่อองค์กรแล้ว ก็จะเกิดปัญหาต่อการปฏิบัติงานตามมา เช่น การทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ทำให้ไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ เกิดการโยกย้ายเปลี่ยนงานบ่อย อัตราการเข้าออกจากงานค่อนข้างสูง ซึ่งในที่สุด องค์กรนั้นก็จะกลายเป็นองค์กรที่ไม่สามารถประสบผลสำเร็จ ในทางกลับกัน ถ้าองค์กรมีพนักงานที่มีความรู้ความสามารถ เหมาะสมกับหน้าที่ มีความมานะอุตสาหะต่อการทำงาน มีความรักความผูกพันกับองค์กรแล้ว โอกาสที่จะทำงานให้ได้รับผลสำเร็จตามที่ต้องการย่อมง่ายขึ้นเป็นอันมาก
การที่พนักงานในองค์กรจะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น ต้องอาศัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน แรงจูงใจ คือ พลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรม และยังกำหนดทิศทาง และเป้าหมายของพฤติกรรมนั้นด้วย คนที่มีแรงจูงใจสูง จะใช้ความพยายามในการกระทำไปสู่เป้าหมายโดยไม่ลดละ แต่คนที่มีแรงจูงใจต่ำ จะไม่แสดงพฤติกรรม หรือไม่ก็ล้มเลิก การกระทำก่อนบรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจมีอิทธิผลต่อผลผลิต ผลิตผลของงานจะมีคุณภาพดี มีปริมาณมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับการจูงใจในการทำงาน ดังนั้น ผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน จึงจำเป็นต้องเข้าใจว่า อะไร คือ แรงจูงใจที่จะทำให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่ และไม่ใช่เรื่องง่ายในการจูงใจพนักงาน เพราะพนักงานตอบสนองต่องาน และวิธีทำงานขององค์กร แตกต่างกัน โดยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนั้น อาจเกิดจากลักษณะนิสัยส่วนบุคคล เช่น การที่บุคคลนั้นมีความกระตือรือร้น มีความมุ่งมั่นในตนเอง ต้องการความก้าวหน้าในชีวิต หรือการมีทัศนคติที่ดีต่องาน ซึ่งอาจเนื่องมาจาก มีความชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย มีความถนัด เนื่องจาก งานที่ได้รับมอบหมายตรงกับความรู้ความสามารถ มีเพื่อนร่วมงานที่ดี รวมทั้งการมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ซึ่งอาจเกิดจากความภาคภูมิใจในชื่อเสียงขององค์กร ความเชื่อมั่นในนโยบายขององค์กรตลอดจนการมีความรักความผูกพันกับองค์กร ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ อาจส่งผลให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานให้ประสบผลสำเร็จ หรืออาจกล่าวได้ว่า เป็นสิ่งกระตุ้นให้บุคคลเกิดความมานะพยายามทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรได้ตั้งไว้ การจูงใจพนักงานจึงมีความสำคัญ แรงจูงใจของมนุษย์มีมากมายหลายอย่าง การจูงใจให้มีการกระทำ หรือพฤติกรรม หลายรูปแบบ เพื่อหาน้ำ และอาหารมาดื่มกิน สนองความต้องการทางกาย แต่ยังมีความต้องการมากกว่านั้น เช่น ต้องการความสำเร็จ ต้องการเงิน การชมเชย อำนาจ และในฐานะที่เป็นสัตว์สังคม คนยังต้องการมีอารมณ์ผูกพัน และอยู่รวมกลุ่มกับผู้อื่น
ความสำคัญของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์กร เพื่อจะสามารถทำให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุข และจะทุ่มเทกำลังกาย กำลังใจสติปัญญา เพื่อให้งานนั้นประสบความสำเร็จสูงสุด ส่งผลให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามที่คาดหวังไว้ จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ผู้ศึกษามีความสนใจที่จะศึกษา เพื่อให้ทราบว่า มีปัจจัยด้านไหนบ้างที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ทั้งนี้ เพื่อนำผลการศึกษามาเป็นข้อมูลให้หน่วยงานนำไปปรับปรุงให้กับพนักงานอย่างเป็นธรรม และเหมาะสม ทัดเทียมกับองค์กรอื่น ๆ ผู้ศึกษาเชื่อว่า ถ้าหากมีการจัดการองค์กรให้มีความเหมาะสม และสอดคล้องกับสถานการณ์แล้ว จะเป็นแรงจูงใจที่สำคัญในการที่จะทำให้พนักงานมีความรักองค์กร พร้อมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลอันเป็นปัจจัยที่สำคัญในการขับเคลื่อนให้ บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ให้ประสบความสำเร็จตรงตามเป้าหมายที่ตั้งไว้
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
1 เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
2 เพื่อเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
ประโยชน์ที่ได้รับ
1 ทำให้ทราบถึงระดับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
2 ทำให้ทราบถึงระดับปัจจัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
3 ทำให้ทราบถึงปัจจัยส่วนบุคคล และปัจจัยจูงใจที่มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด เพื่อนำผลที่ได้รับจากการศึกษาไปเป็นแนวทางในการวางนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และการเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้กับพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
4 เพื่อเป็นประโยชน์ต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง และต้องการศึกษาในด้านการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร
ภาพประกอบ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย
วิธีดำเนินการวิจัย
การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบเป็นการวิจัยเชิงสำรวจ (Survey Research) เก็บข้อมูลเชิงปริมาณ โดยมีขั้นตอนการดำเนินการวิจัยรวม 4 ขั้นตอน ดังนี้ ขั้นตอนที่ 1ศึกษาค้นคว้าจากเอกสาร ตำรา และผลงานวิจัยต่าง ๆ เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการสร้างแบบสอบถาม 2จัดทำร่างแบบสอบถาม นำเสนออาจารย์ที่ปรึกษา 3นำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้ว เสนออาจารย์ที่ปรึกษาอีกครั้งหนึ่ง ถ้ามีข้อแก้ไข ดำเนินตามคำแนะนำ หลังจากนั้นดำเนินการจัดทำเป็นแบบสอบถาม 4ตรวจสอบความเที่ยงตรงและนำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้วไปทดสอบใช้ (Try out) กับลูกค้าไม่ใช่กลุ่มตัวอย่างจำนวน 30 คน แล้วนำไปวิเคราะห์ค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม โดยใช้วิธีหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟ่าของครอนบัค (Cronbach, 1951) ได้ค่าเท่ากับ 0.76
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ประชากร ที่ใช้ในการศึกษาเป็นพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด จำนวน 500 คน เป็นชายจำนวน 400 คน หญิงจำนวน 100 คน
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
การสร้างเครื่องมือและการตรวจสอบเครื่องมือ
การสร้างเครื่องมือ ผู้ศึกษาได้ศึกษา แนวคิด ทฤษฎี และค้นคว้า จากงานวิจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง แล้วทำการร่างเป็นแบบสอบถาม โดยมีขั้นตอนดังนี้ 1ศึกษาค้นคว้าจากเอกสาร ตำรา และผลงานวิจัยต่าง ๆ เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการสร้างแบบสอบถาม 2จัดทำร่างแบบสอบถาม นำเสนออาจารย์ที่ปรึกษา 3นำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้ว เสนออาจารย์ที่ปรึกษาอีกครั้งหนึ่ง ถ้ามีข้อแก้ไข ดำเนินตามคำแนะนำ หลังจากนั้นดำเนินการจัดทำเป็นแบบสอบถาม 4ตรวจสอบความเที่ยงตรงและนำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้วไปทดสอบใช้ (Try out) กับลูกค้าไม่ใช่กลุ่มตัวอย่างจำนวน 30 คน แล้วนำไปวิเคราะห์ค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม โดยใช้วิธีหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟ่าของครอนบัค (Cronbach, 1951) ได้ค่าเท่ากับ 0.76
การเก็บรวบรวมข้อมูล
ผู้ศึกษาได้ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลตามขั้นตอน ดังนี้ 1ผู้ศึกษาได้ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยตนเอง 2นำข้อมูลของแบบสอบถาม ไปลงตารางโปรแกรมสำเร็จรูป
เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้คือแบบสอบถาม สร้างขึ้นจากการบททวน แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง โดยได้ออกแบบสอบถามให้สอดคล้องกับการวิจัย โดยมีการสร้างแบบสอบถามดังนี้ 1.ศึกษาเอกสาร แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องต่างๆ 2.นำความรู้ที่ได้จากข้อ 1 มาสร้างแบบสอบถาม ศึกษาการสร้างแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ให้ครอบคลุมเนื้อหา 3. นำแบบสอบถามจากข้อ 2 เสนอผู้เชียวชาญ เพื่อหาความเที่ยงตรงเชิงเนื้อ ห า (Content Validity) แล้วนำมาหาค่า IOC ได้ค่า IOC = 0.916 4. นำแบบสอบถามจากข้อ 3 มาปรับปรุงแก้ไขแล้วนำแบบสอบถามที่ได้ไปทดลอง (Try-out) กับนักศึกษาที่ไม่ใช่กลุ่มตัวอย่าง จำนวน 30 คน แล้วนำไปหาค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ได้ค่าสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม ( – Coefficient ) ของคอนบราค เท่ากับ 0.889 5. นำแบบสอบถามที่ได้จากขั้นที่ 4 มาปรับปรุงแก้ไข และนำไปใช้ในการเก็บรวบรวม การวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และ t – test
ผลการวิจัย
การศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ผู้ศึกษาได้วิเคราะห์ข้อมูลจากแบบสอบถามโดยใช้โปรแกรมสถิติสำเร็จรูป และได้นำเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูล แบ่งออกเป็น 3 ตอน ดังนี้ ตอนที่ 1 การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา รายได้ต่อเดือน และประสบการณ์การทำงานตอนที่ 2 การวิเคราะห์ค่าเฉลี่ยปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ได้แก่ ด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านการบังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ด้านสภาพการทำงาน และด้านความมั่นคงในงาน ตอนที่ 3 การทดสอบสมมติฐานความคิดเห็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด จำแนกตามลักษณะส่วนบุคคล
ผลการวิจัย
จากการวิเคราะห์ พบว่า กลุ่มตัวอย่างเป็นเพศชาย จำนวน 178 คน คิดเป็นร้อยละ 79.82 เป็นเพศหญิง จำนวน 45 คน คิดเป็นร้อยละ 20.18 ส่วนใหญ่ มีอายุอยู่ระหว่าง 30 – 40 ปี จำนวน 82 คน คิดเป็นร้อยละ 36.77 รองลงมา มีอายุอยู่ระหว่าง 41 – 50 ปี จำนวน 73 คน คิดเป็นร้อยละ 32.74 และน้อยที่สุด มีอายุมากกว่า 50 ปี ขึ้นไป จำนวน 32 คน คิดเป็นร้อยละ 14.35 กลุ่มตัวอย่างสมรสแล้ว จำนวน 151 คน คิดเป็นร้อยละ 67.71 รองลงมาเป็นโสด จำนวน 45 คน คิดเป็นร้อยละ 20.18 และน้อยที่สุด กลุ่มตัวอย่างเป็นหม้าย / หย่าร้าง จำนวน 27 คน คิดเป็นร้อยละ 12.11 ส่วนใหญ่จบการศึกษาระดับปริญญาตรี จำนวน 124 คน คิดเป็นร้อยละ 55.61 รองลงมา จบการศึกษาระดับต่ำกว่าปริญญาตรี จำนวน 54 คน คิดเป็นร้อยละ 24.22 และน้อยที่สุด จบการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี จำนวน 45 คน คิดเป็นร้อยละ 20.18 ส่วนใหญ่ มีรายได้ต่อเดือนมากกว่า 30,000 บาท ขึ้นไป จำนวน 72 คน คิดเป็นร้อยละ 32.29 รองลงมา มีรายได้ต่อเดือนอยู่ระหว่าง 25,001 – 30,000 บาท จำนวน 69 คน คิดเป็นร้อยละ 30.94 และน้อยที่สุด มีรายได้ต่อเดือนน้อยกว่า 20,000 บาท จำนวน 36 คน คิดเป็นร้อยละ 16.14 ส่วนใหญ่ มีประสบการณ์การทำงานมากกว่า 10 ปี ขึ้นไป จำนวน 103 คน คิดเป็นร้อยละ 46.19 รองลงมา มีประสบการณ์การทำงานอยู่ระหว่าง 5 – 10 ปี จำนวน 72 คน คิดเป็นร้อยละ 32.29 และน้อยที่สุด มีประสบการณ์การทำงานไม่เกิน 5 ปี จำนวน 48 คน คิดเป็นร้อยละ 21.52
ผลการวิเคราะห์ พบว่า ค่าเฉลี่ยปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก (M = 3.81, SD = 3.81) เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ด้านความสำเร็จของงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด มากกว่าด้านอื่น (M = 4.47, SD = 0.176) รองลงมา คือ ด้านการบังคับบัญชา (M = 4.45, SD = 0.530) ด้านการบังคับบัญชา (M = 4.30, S.D.= 0.375) ด้านนโยบายและการบริหาร (M = 4.27, SD = 0.365) ด้านความรับผิดชอบ (M = 4.18, SD = 0.444) ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (M = 4.13, SD = 0.297) ด้านสภาพการทำงาน (M = 4.10, SD = 0.390) ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน (M = 4.00, SD = 0.371) ด้านความมั่นคงในงาน (M = 3.83, SD = 0.406) และน้อยที่สุด คือ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ (M = 3.38, SD = 0.184) ตามลำดับ เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านความสำเร็จของงาน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมากที่สุด (M = 4.47, SD = 0.176) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องท่านมีความภูมิใจในความสำเร็จของงานที่ท่านปฏิบัติเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.89, SD = 0.316) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องท่านทำงานเลยเวลา เพื่อทำงานให้เสร็จแม้จะไม่ได้ค่าล่วงเวลาทำงาน (M = 4.86, SD = 0.351) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องท่านมีความภาคภูมิใจกับตำแหน่งหน้าที่การงานที่ปฏิบัติในปัจจุบันเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M =3.49, SD = 0.690) สำหรับด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก (M = 4.00, SD = 0.371) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องท่านได้รับการสนับสนุนจากบริษัทในการพัฒนาความรู้เป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.78, SD = 0.560) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องท่านมีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งตามความรู้ ความสามารถ (M = 4.39, SD = 0.819) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องท่านได้รับการสนับสนุนให้มีความเจริญก้าวหน้าตามความรู้ ความสามารถและสายงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.39, SD = 0.574) ส่วนด้านการได้รับการยอมรับนับถือ โดยภาพรวม อยู่ในระดับปานกลาง (M = 3.38, SD = 0.184) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถามพบว่าเรื่องงานที่ท่านทำอยู่ในขณะนี้เป็นอาชีพที่มีเกียรติและได้รับการยอมรับในสังคมเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.81, SD = 0.484) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานยอมรับในความรู้ความสามารถของท่าน (M = 4.03, SD = 1.131) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องท่านรู้สึกพอใจในการยอมรับในด้านตำแหน่งหน้าที่การงานจากเพื่อนร่วมงานของท่านเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.55, SD = 0.852) ส่วนด้านความรับผิดชอบ โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (M = 4.18, SD = 0.444) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องงานของท่านมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาประเทศและสร้างสรรค์สังคมโดยทั่วไปเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.68, SD = 0.738) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องงานที่ท่านปฏิบัติอยู่มีลักษณะงานและความรับผิดชอบที่ท่านสามารถทำงานได้ด้วยตนเองอย่างอิสระ (M = 4.52, SD = 0.510) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องท่านได้รับมอบหมายงานให้รับผิดชอบเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ของท่านเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.44, SD = 0.897) ส่วนด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก (M = 4.13, SD = 0.297) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องท่านมีโอกาสแสดงความสามารถในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่เป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.63, SD = 0.698) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องลักษณะงานที่ท่านปฏิบัติเปิดโอกาสให้มีการพัฒนาศักยภาพได้อย่างเต็มที่ (M = 4.60, SD = 0.501) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องลักษณะงานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่ท้าทาย และน่าสนใจเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.47, SD = 0.500) ส่วนด้านนโยบายและการบริหาร โดยภาพรวม อยู่ในระดับมากที่สุด (M = 4.27, SD = 0.530) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องนโยบายในการบริหารงานของบริษัทมักมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งทำให้ท่านเกิดความสับสนในการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.81, SD = 0.403) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องบริษัทท่านมีการกำหนดแนวทางในการทำงานที่ชัดเจน (M = 4.63, SD = 0.493) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องบริษัทของท่านมีนโยบายในการทำงานที่เหมาะสมเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.47, SD = 0.500) สำหรับด้านการบังคับบัญชา โดยภาพรวม อยู่ในระดับมากที่สุด (M = 4.45, SD = 0.530) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องผู้บังคับบัญชาให้ความเป็นธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเท่าเทียมกันเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.85, SD = 0.459) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องท่านมีโอกาสเสนอความคิดเห็นข้อเสนอแนะต่อผู้บังคับบัญชา (M = 4.42, SD = 0.911) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องผู้บังคับบัญชาของท่านมีลักษณะของความเป็นผู้นำที่ท่านปรารถนาเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 4.31, SD = 0.827) และ สำหรับด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล โดยภาพรวม อยู่ในระดับมากที่สุด (M = 4.30, SD = 0.375) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องเพื่อนร่วมงานในบริษัทที่ท่านทำงานอยู่มีความสามัคคีกันดี ไม่แบ่งพรรคแบ่งพวกเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.77, SD = 0.553) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องเพื่อนร่วมงานของท่านให้ความร่วมมือในการติดต่อประสานงานได้เป็นอย่างดี (M = 4.37, SD = 0.805) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องเพื่อนร่วมงานสามารถช่วยเหลือท่านได้เมื่อได้รับความเดือดร้อนเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.87, SD = 0.337) สำหรับด้านสภาพการทำงาน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก (M = 4.10, SD = 0.390) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถาม พบว่า เรื่องสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน เช่น แสงสว่าง เสียงอุณหภูมิมีความเหมาะสมในการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.74, SD = 0.565) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องท่านรู้สึกว่าบรรยากาศในการทำงานมีลักษณะเป็นประชาธิปไตย (M = 4.66, SD = 0.704) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องท่านรู้สึกพอใจในการรักษาความสะอาดอาคารและสถานที่ต่าง ๆ ของบริษัทเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.35, SD = 0.549) และสำหรับด้านความมั่นคงในงาน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก (M = 3.83, SD = 0.406) เมื่อพิจารณารายประเด็นคำถามพบว่าเรื่องท่านได้รับเงินสวัสดิการอื่น ๆ อย่างเหมาะสมกับการทำงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้มากกว่าประเด็นอื่น ๆ (M = 4.71, SD = 0.630) รองลงมา คือ ประเด็นคำถามเรื่องอาชีพของท่านเป็นอาชีพที่มั่นคง (M = 3.66, SD = 0.475) ส่วนประเด็นคำถามเรื่องบริษัทของท่านให้ความสำคัญเกี่ยวกับสุขภาพความเป็นอยู่และที่พักอาศัยของพนักงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานในด้านนี้น้อยที่สุด (M = 3.44, SD = 0.497)
สรุปผลการทดสอบสมมติฐานปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด โดยภาพรวม ไม่แตกต่างกัน เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านความสำเร็จของงาน ไม่แตกต่างกัน ในทุก ๆ ประเด็นคำถาม กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ไม่แตกต่างกันใ นทุก ๆ ประเด็นคำถาม กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ไม่แตกต่างกัน ในทุก ๆ ประเด็นคำถาม กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านความรับผิดชอบ แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะประเด็นคำถามเรื่องงานที่ท่านทำเป็นภารกิจหลักของบริษัท กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะประเด็นคำถามเรื่องท่านมีโอกาสแสดงความสามารถในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ และท่านสามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จโดยไม่ต้องให้ผู้อื่นช่วยเหลือ กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านนโยบายและการบริหาร ไม่แตกต่างกัน ในทุก ๆ ประเด็นคำถามกลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านการบังคับบัญชา แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะประเด็นคำถามเรื่องผู้บังคับบัญชาของท่านทำงานลักษณะได้ทั้งงานและครองใจคน กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะประเด็นคำถามเรื่องมีความเป็นกันเองระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านสภาพการทำงาน ไม่แตกต่างกัน ในทุก ๆ ประเด็นคำถาม กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ด้านความมั่นคงในงาน ไม่แตกต่างกัน ในทุก ๆ ประเด็นคำถาม กลุ่มตัวอย่างที่มีอายุต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านการบังคับบัญชา ด้านสภาพการทำงาน และด้านความมั่นคงในงาน กลุ่มตัวอย่างที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านนโยบายและการบริหาร และด้านการบังคับบัญชา กลุ่มตัวอย่างที่มีระดับการศึกษาต่างกันมีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ และด้านนโยบายและการบริหาร กลุ่มตัวอย่างที่มีรายได้ต่อเดือนต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านการบังคับบัญชา และด้านความมั่นคงในงาน กลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านการบังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และด้านความมั่นคงในงาน
อภิปรายผล
จากการวิจัยอภิปรายได้ว่า ค่าเฉลี่ยปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่าด้านความสำเร็จของงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด มากกว่าด้านอื่นโดยเฉพาะประเด็นเรื่องท่านมีความภูมิใจในความสำเร็จของงานที่ท่านปฏิบัติ รองลงมา คือ ด้านการบังคับบัญชาโดยเฉพาะประเด็นเรื่องผู้บังคับบัญชาให้ความเป็นธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเท่าเทียมกัน และน้อยที่สุด คือ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือโดยเฉพาะประเด็นเรื่องท่านรู้สึกพอใจในการยอมรับในด้านตำแหน่งหน้าที่การงานจากเพื่อนร่วมงานของท่าน สอดคล้องกับโศจิกานต์ จันทรมาศ (2556) ทำการวิจัย เรื่องปัจจัยที่่มีผลต่อแรงจูงใจในการทางานของพนักงาน บริษัท คอมมิวนิเคชั่น แอนด์ ซิสเต็มส์ โซลูชั่น จํากัด (มหาชน) พบว่า แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน ภาพรวม อยู่ในระดับมากที่สุด สอดคล้องกับศุภฤกษ์ บุตรแพง (2567) ได้ทำวิจัย ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท ไทยพาณิชย์ โพรเทค จำกัด พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก ปัจจัยจูงใจในการปฏิบัติงาน อยู่ระดับมาก สอดคล้องกับสุพาณี สังข์ทอง (2564) ได้ทำวิจัย เรื่องปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร องค์การบริหารส่วนตำบล อำเภอบางสะพาน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ พบว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร อยู่ในระดับมาก
จากการทดสอบสมมติฐานอภิปรายได้ว่า ค่าเฉลี่ยปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ด้านความสำเร็จของงานเป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด มากกว่าด้านอื่นโดยเฉพาะประเด็นเรื่องท่านมีความภูมิใจในความสำเร็จของงานที่ท่านปฏิบัติ รองลงมา คือ ด้านการบังคับบัญชาโดยเฉพาะประเด็นเรื่องผู้บังคับบัญชาให้ความเป็นธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเท่าเทียมกัน และน้อยที่สุด คือ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือโดยเฉพาะประเด็นเรื่องท่านรู้สึกพอใจในการยอมรับในด้านตำแหน่งหน้าที่การงานจากเพื่อนร่วมงานของท่าน
จากการทดสอบสมมติฐานอภิปรายได้ว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกันมีแรงจูงใจในการทำงานในบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด โดยภาพรวม ไม่แตกต่างกัน เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีเพศต่างกันมีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กลุ่มตัวอย่างที่มีอายุต่างกันมีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านการบังคับบัญชา ด้านสภาพการทำงาน และด้านความมั่นคงในงาน กลุ่มตัวอย่างที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านนโยบายและการบริหาร และด้านการบังคับบัญชา สำหรับระดับการศึกษาต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ และด้านนโยบายและการบริหาร ส่วนรายได้ต่อเดือนต่างกัน มีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านการบังคับบัญชา และด้านความมั่นคงในงาน และกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกันมีแรงจูงใจในการทำงาน แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เฉพาะด้านความสำเร็จของงาน ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ด้านการบังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และด้านความมั่นคงในงาน
ข้อเสนอแนะ
ข้อเสนอแนะจากการศึกษา
1 ด้านความสำเร็จของงาน ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องมีการกำหนดนโยบายให้พนักงาน มีความพอใจที่จะทำงานให้เกิดความสำเร็จ และมีความภาคภูมิใจในผลงานของตนเอง
2 ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องสนับสนุนพนักงานให้มีความเจริญก้าวหน้าตามความรู้ ความสามารถและสายงาน
3 ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องส่งเสริมให้พนักงานพอใจในการยอมรับในด้านตำแหน่งหน้าที่การงานจากเพื่อนร่วมงานของท่าน
4 ด้านความรับผิดชอบ ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องสนับสนุนให้พนักงานได้รับมอบหมายงานให้รับผิดชอบเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่
5 ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องมีการกำหนดลักษณะงานที่พนักงานปฏิบัติเป็นงานที่ท้าทาย และน่าสนใจ
6 ด้านนโยบายการบริหาร ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องมีการกำหนดนโยบายในการทำงานที่เหมาะสม
7 ด้านการบังคับบัญชา ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องมีนโยบายการกำหนดคุณสมบัติของผู้บังคับบัญชาให้มีลักษณะของความเป็นผู้นำที่พนักงานปรารถนา
8 ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์ของบุคลากรทุกคน เพื่อนร่วมงานสามารถช่วยเหลือได้เมื่อได้รับความเดือดร้อน
9 ด้านสภาพการทำงาน ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องมีการกำหนดในเรื่องของสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงาน พนักงานรู้สึกพอใจในการรักษาความสะอาดอาคาร และสถานที่ต่าง ๆ ของบริษัท
10 ด้านความมั่นคงในงาน ผู้บริหารของบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ต้องมีความชัดเจนในเรื่องให้ความสำคัญเกี่ยวกับสุขภาพความเป็นอยู่ และที่พักอาศัยของพนักงาน
ข้อเสนอแนะในการศึกษาครั้งต่อไป
1 ในการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด ควรมีการศึกษาเปรียบเทียบระหว่างพนักงานระดับบริหารกับพนักงานปฏิบัติการ
2 ควรมีการศึกษาเรื่องปัญหา และอุปสรรคในการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
3 ควรมีการศึกษาเรื่องความต้องการฝึกอบรมของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
4 ควรมีการศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน กับบริษัทรถยนต์อื่น ๆ เพื่อนำผลการศึกษาที่ได้รับมาใช้ในการพัฒนารูปแบบการทำงานของพนักงานบริษัท ซีเอ็มดับบลิว ฟูดส์ ซัพพอร์ต จำกัด
เอกสารอ้างอิง
ชาญวิทย์ สุทธิ. (2545). องค์การ: ทฤษฎีและพฤติกรรม. กรุงเทพฯ: ดวงกมล.
มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. (2544). การจัดการองค์การและทรัพยากรมนุษย์ หน่วยที่ 1-7 [พิมพ์ครั้งที่ 2]. นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
ศุภฤกษ์ บุตรแพง. (2567). ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท ไทยพาณิชย์ โพรเทค จำกัด. วารสารการวิจัยประยุกต์ มหาวิทยาลัยนอร์ทกรุงเทพ, 3(1), มกราคม – มิถุนายน 2567.
โศจิกานต์ จันทรมาศ. (2556). ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท คอมมิวนิเคชั่น แอนด์ ซิสเตมส์ โซลูชั่น จำกัด (มหาชน). [วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต], มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
สุพาณี สังข์ทอง. (2564). ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรองค์การบริหารส่วนตำบล อำเภอบางสะพาน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์. วารสารวิชาการการจัดการภาครัฐและเอกชน, 3(2), 1–15.
